[논문 읽기] 조직 내 '뇌과학적' 다양성 확립 Building a Neurodiverse Workforce

요즘 화제인 '이상한 변호사 우영우' 드라마의 내용과 연결되는 측면이 있다.

'뇌과학적 다양성' 이란 스펙트럼적 개념이다. 즉, 정신의학적으로 장애가 있다기 보다는 그런 경향성을 띈다는 것이다.

처음에 이 논문을 읽었을 때에는 시대를 너무 앞서지 않았나? 라는 생각도 들었다. 하지만, 자폐인 변호사 이야기가 대중들에게 받아들여지고 있고, 고증도 잘 되었다는 평이 있는 것을 보면... 비즈니스에도 충분히 적용할 수 있을 것 같다. ^^ (2022.07.28 수정)

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흥미로운 논문을 하나 발견했다. 제목은 "Building a Neurodiverse High-tech Workforce",

"하이테크 인력관리에서의 (뇌과학 측면의) 다양성 확보" 정도로 번역할 수 있겠다. 아래는 간단한 요약(의역), 필자의 해석을 첨부해 놓았으며, 원문이 궁금하신 분들은 아래의 링크를 참고하면 된다.

 

https://www.researchgate.net/publication/329458841_Building_a_Neurodiverse_High-tech_Workforce/link/5c671ab092851c1c9de45108/download

(PDF) Building a Neurodiverse High-tech Workforce

 

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"모든 -삐딱한 사람들, 비정상적 범주에 들어가는 문제아들, etc-에게 고한다. 세상을 조금 다르게 보는 이들 말이다. 사람들은 이들에 관해 왈가왈부 할 수도, 이들의 의견에 반대할 수도, 이들을 숭배할수도 혹은 깎아내릴 수도 있다. 하지만 무시하는 것, 이것만은 사람들이 할 수 없다. 왜냐면 이들은 혁신을 일으키기 때문이다. 그들은 인류를 한 발짝 앞으로 나아가게 하고, -혹자들은 그들을 미친 인간이라 보기도 하지만- 우리는 (그들 안에서) 천재성을 본다. 왜냐하면 그들은 미친 생각을 해서 결국 이 세상을 바꾸는 이들이기 때문이다." 

-Steve Jobs-

 

 

하이테크 인력관리에서의 (뇌과학 측면의) 다양성 확보

세계적으로 ADHD나 자폐증 등 '뇌과학적' 측면에서의 다양성 범주에 들어가는 인구가 늘어가고 있다. 그러한 사람들은 "Think-out-of-the-box"가 중요시되는 하이테크 회사들에서 가치 있는 스킬과 관점들을 갖고 있다. 우리는 두 곳의 하이테크 회사들 (U.S.based & European) 들이 뇌과학적 다양성을 구성해본 경험을 설명하려 한다.

 

 

(요약)

뇌과학적 다양성이란? 

• 다양성은 인종/성별 등 다양성이 주였으나, "뇌과학적 다양성" 이라는 개념이 주목받고 있다. 
• 글로벌 디지털 경제에서 회사들은 기민하고, 혁신적이고, 날카로워져야 한다. 다양한 관점과 재능을 가진 사람들을 포용하는 것이 필요하다. (다양성 중요성 증가)
• 뇌과학적 다양성 (Neurodiversity)의 정의
  • 뇌의 구조적/기능적 측면에서 사람들 사이에 존재하는 다양한 스펙트럼/차이를 말한다.
  • 질병/손상 등으로 여겨지기 보다는 자연스럽고, 일반적이라고 여겨지는 것들에 관련한 스펙트럼이다. 
  • ex. 자폐증, ADHD, 난독증, 종합운동장애, 연산 장애, 뚜렛 증후군 외 1990년 Americans with Disabilities Act 에서인정했던 기타 스펙트럼
  • 인간의 '뇌' 다양성은 생물학적, 문화적, 인종정 다양성과 함께 인류를 번영하는데에 기여했기 때문에, 다른 다양성들과 비슷하게 인식되고 Support 되어야 한다. 
• 뇌과학적 다양성이 사회적으로 받아들여지는 것은 아직 초기 단계이다. 성적 지향성 다양성 (LGBTQ) 이 과거에 터부시 되었다가 오늘날에 받아들여지는 것과 같은 맥락으로 볼 수 있다. 
• "사람들은 다양하며, 그들의 능력 또한 다양하기 때문에 무엇이 부족한가가 아니라 무엇을 갖고있는가에 따라 정의내려져야 한다."
• ex. 실리콘 벨리에서는 아스퍼거 증후군인 사람들이 유리하다. 남들을 따라해서는 경쟁력이 떨어지는 그런 회사들에서 말이다. 이들은 사회적인 자극을 잘 알아채지 못하기 때문에, 다른사람들을 따라하는 경향이 적다. 

 

High-tech firm에서의 뇌과학적 다양성 차용 현황?

• Fortune 500 내의 39개 하이테크 회사의 웹사이트 확인 결과, '다양성' 자체는 많이 언급 되었으나 직접적으로 "뇌과학적 다양성"을 언급한 곳은 없었다. 놀라울 일은 아님. 
• 트위터 확인 결과, 해쉬태그 #neurodiversity를 언급한 건수는 39개 회사 전체 중 329개 트윗이다. 하지만 해당 해쉬태그와 함께 회사의 이름을 같이 적은 회사는 12곳에 불과. (대부분 단순한 개념 언급일 뿐, 이를 회사의 정체성과 결부시키지는 않았음을 알 수 있을 듯 하다.). Microsoft, Amazon, Facebook들이 그 예시이다. 

 

왜 뇌과학적 다양성을 고려해 인력구성을 해야 하는가? 

• 스킬적 다양성
  • 해당 스펙트럼 사람들이 갖고 있는 스킬적 장점이 있으며 특히 비판적 사고와 문제 해결력 등이 중요시되는 하이테크 시장에 들어 맞는다. (궁금해서 예시를 전부 해석해봤다. Autisitic brain: 집중력, 논리력, 창의력, 비주얼 씽킹, 상상력으로 인한 Methodological;=체계적인 방법론적?, Detail oriented, 문제 해결에 관한 특이한(고유한) 접근 방식; ADHD: 창의력으로 인한 하이테크 시장에서의 사품 경쟁력 확보; 난독증: 변화가 잦은 환경에서 작은 점들을 연결하고 논리적으로 해석하는 능력으로 제한된 자원 내에서 다양한 시각을 갖고 큰 그림을 그릴 수 있음)
• 법에서 정한 할당량이 있음
  • 아시아와 유럽권 국가들은 뇌과학적 측면을 포괄한 disability 채용 할당제를 시행하고 있다. 중국은 1.5퍼센트~이탈리아는 7퍼센트 까지. 이를 지키지 않으면 월 Payroll 0.25%~4%까지의 세금이 부과된다. 
• 관점의 다양성 확보
  • (뇌과학적 측면은 아니고 일반적인 다양성 확보의 장점인 듯 하다.) 한 에어백 회사의 예시를 들었는데, 개발과 검토 과정에서 남성들(만) 이 참여했고, 그 결과로 차량 충돌사고에서의 남성 사망자 수는 감소했지만, 여성과 아이들의 사상자수는 증가했다. 
• 인구구조의 다양성 확보
  • (인구 전체의 관점에서 이런 스펙트럼을 가진 인구 비율이 증가하고 있다는 맥락이다.) 미국에서 8세 자폐 스펙트럼 인구 수는 2000년에서 2018년까지 1.5배 증가했다. 기타 증상을 갖고 있거나, 스펙트럼이 있는 인구들도 다들 증가했다. 미국 인구의 15퍼센트 정도가 어느 정도의 난독 증상을 갖고 있다고 한다.
• '혁신 니즈' 충족: 스킬적 다양성의 장점과 연결된다. 

 

 

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*Case study: 두 회사의 "다양성과 포용 담당자" 에게 뇌과학적 다양성 직원들을 채용하고 관리하면서 느낀 것들에 관해 질문을 하고, 답변 내용을 정리 (아래 요약 외에 더 자세한 case 가 논문 내에 존재)

 

상사의 지원

• 매니저들은 뇌과학적 다양성을 가진 직원들과 소통하는 방법을 모름에 따라 이것에 대한 교육이 필요
• ex. 자폐 스펙트럼 직원: 노이즈캔슬링 이어폰 착용의 필요성, ADHD직원: 클래식 음악을 들을 때 능률 극대화
• 직원들이 솔직하고 서로 오픈된 대화를 나눌 수 있는 환경을 만들어야 함.

 

경영진의 지지 및 관련 규정 제정

• 조직문화 변화시키려면 리더들(Top Executive)이 필요한 것을 지원해주고, 긴급성을 인식하고, 변화를 위한 그룹을 만들고, 전략적인 비전을 세우고 적극적으로 의사소통하는 일련의 노력이 필요
• 그들 스스로가 뇌과학적 다양성을 지니고 있다면 특히 가치 있음. 개방적으로 이야기를 나눌 수 있음

 

개개인의 니즈를 맞추는 것

•  'reasonable adjustment' 지원해주는 것이 중요.
• ex. ADHD 직원에게 근무 환경을 조금씩 바꿔주는 것은 시각장애인이 Screen Reader사용하는 것과 같음
• 이들이 직접 이야기를 할 수 있게 환경 조성 중요 (무시 당하지 않고, 지원 받을 수 있을 것이라 느끼는 것 중요)
• ex. High-tech firm in U.S.에서는 채용 과정에서 뇌과학적 다양성 스펙트럼 지원자들과 커뮤니케이션을 했는데, relocation을 원하지 않을 것이라는 예상과 달리 나라를 바꾸거나 근무지를 바꾸는 것에 긍정적이었음.
• ex. 유럽 회사에서는 유연 근무제, 재택근무, 압축근로시간, 더 많은 휴식 등 다양한 방안 지원 중

 

채용과정 Recruitment, Selection and Engagement

• 채용과정에서 전형적으로 행해지는 job interview를 통해 뇌과학적 다양성을 가진 사람들을 제대로 평가할 수 없음
• ex. 자폐 스펙트럼의 경우 인터뷰 상황에서의 스트레스가 상대적으로 더 높고, 직간접 커뮤니케이션에 어려움을 느낌. 한 연구에 따르면 다양성 범주에 해당하지 않는 후보자는 75%가 2차 인터뷰로 진행되지만, 다양성 범주의 직원은 30% 만 진행됨.  --> 인턴십, pre인터뷰, onsite, 문제 해결 팀활동 등 인터뷰를 대체할 대안 시행 필요
• ex. "Autism Program"